征文选登丨没有最先进只有最适合！甘孜州农信联社绩效考核改革探索

点击数：次发布时间:2018-05-15

编者的话

为推动全国中小银行绩效管理创新与建设，展示绩效管理建设中的创新、探索与实践，由中华合作时报社、广州天维信息技术股份有限公司共同举办的“天维杯”第二届全国农村金融机构绩效管理主题征文活动自4月10日启动以来，受到业内人士广泛关注。截至5月6日活动结束，组委会已累计收到投稿近百篇。

经主办方专家评委筛选，5月7日起“中华合作时报农村金融”微信公众号将陆续对征文中的优秀作品进行选登。正式评选结果将于5月17日在第八届全国银行绩效管理论坛（成都）上揭晓并颁奖。

据悉，第八届全国银行绩效管理论坛（成都）将以“绩效赋能转型创新”为主题，探讨商业银行如何通过精细化绩效管理助推银行转型创新，在新常态下如何实现长足发展。论坛报名现已进入倒计时。

报名及咨询请点击我。

作者

甘孜州农村信用联社 罗胜芳

导读

当前，绩效考核已成为银行改革的必需品及提升管理水平的重要手段。甘孜州农村信用联社股份有限公司探索绩效改革的经验表明，打造多劳多得的绩效分配体系，让绩效考核发挥推动业务发展的“指挥棒”和“发动机”作用，需要结合自身的实际情况，在不断磨合、不断优化的过程中，打造出一套适合自己的绩效考核体系。同时，三分打造，七分运营。除了打造绩效考核体系之外，还需要建立起“领导高度参与、部门整体配合、各层级上下联动”的绩效考核运营体系。

近年来，互联网金融带来的冲击、利率市场化以及市场准入放松等诸多挑战，使银行业竞争环境更加白热化，新形势对商业银行的经营管理提出了更高要求，而绩效考核作为商业银行经营的“指挥棒”和“发动机”，已被越来越多的商业银行高度重视。

一直以来，甘孜州农村信用联社股份有限公司都非常重视绩效考核，自2016年开始，把绩效考核改革作为战略执行落地的关键手段，开始与第三方公司合作，引入先进的绩效考核管理体系，在银行绩效考核方面积累了比较丰富的经验。

甘孜州联社于2014年由甘孜地区18家一级法人信用社合并成立，总部设立在康定市，正式员工约600人。截至2018年4月，甘孜州联社存款余额约169亿元，贷款余额约81亿元。

甘孜州地域辽阔，总面积15.3万平方公里，是以藏民族为主体的民族自治州，2017年人口约为120万，藏族人口约占总人口的80%。甘孜州地区经济发展不均衡，内部分为三路地区，东路主要是经济较发达地区，南路主要是牧区及旅游区，北路主要是经济欠发达的牧区，从而也导致了甘孜州18个县信用社之间差异较大，考核落地较为困难。

现有的考核模式

由于甘孜州十八个县信用社的情况各异，差异较大，考核基础较薄弱，很难从一开始就实行由联社垂直考核到员工。因此，结合甘孜州联社的情况，联社制定了绩效考核“三步走”规划。

第一步是2017年实现由州联社考核到各县信用社，打破原来全州固有的绩效薪酬包；
第二步是在2017至2018年试点县信用社考核到员工，总结经验并推广到全州各县信用社；
第三步是在2019年试行计价制考核到个人，并逐步完善优化，形成符合甘孜州联社发展要求的、成熟稳定的绩效考核体系。

（一）考核体系介绍

1. 绩效考核办法

甘孜州联社考核到县信用社采用百分制考核，考核内容主要包括三个部分：

一是机构经营目标考核，占比70%，由州联社下达根据相关的办法给信用社下达任务，主要包括各项经营任务指标；
二是人均经济效益指标，占比25%，主要体现各信用社的人均贡献度，包括存款人均指标、贷款人均指标和人均效益；
三是公司类信贷项目营销推荐，占比5%，为统筹发展，建议“一级管一级，一级对一级负责”的组织架构体系，全州农信公司类贷款均由州联社公司业务部负责，对各信用社采取公司类贷款项目营销推荐的考核机制，有利于挖掘贷款项目，缩短贷款审批流程，提高工作效率。

考核结果应用于信用社绩效包的分配。

2. 考核到个人的方案介绍

信用社考核到个人，主要采用百分制考核，分成定性和定量两种指标的考核。

定性指标主要是履职考核，履职考核是对无法通过量化指标考核的工作的评价，由信用社主任和直属领导对员工工作的情况来进行评价打分，也是作为信用社主任和直属领导管理的抓手。
定量指标根据各个岗位的工作职责进行考核，结合各个岗位的工作重点，设计考核指标及权重，由信用社将任务下达到员工，根据任务完成情况来进行考核。

由此，来打破信用社各岗位按照岗位系数来平均分配绩效工资的“中锅饭”现象，一定程度上体现多劳多得，在信用社内部发挥出绩效考核的激励效果。

　　（二）运行效果

　　在县信用社层面，2017年下半年以来，甘孜州联社考核到县信用社，打破了原来各个信用社独立薪酬包的状态，变成了18个县信用社统一的薪酬包，由州联社根据每季度的考核结果给县信用社兑现绩效工资，县信用社再进行二次分配。这种方式必然改变了以往各县信用社在考核上相对独立的状态，初步建立起信用社之间的相互竞争机制，变根据人数分绩效为根据考核结果挣绩效，一定程度上提高了各信用社的工作积极性。

在信用社考核到个人层面，目前，信用社已经在陆续地建立考核到人的体系，部分去年试点的信用社考核到人机制已经运行，并取得了不错的效果。比如，甘孜县信用社，于2017年7月首批进行试点，现已用绩效考核系统兑现绩效工资，效果显著。甘孜县信用社去年第四季度超额完成州联社下达的任务，员工绩效工资较以往也有大幅度的提高。如今，甘孜县信用社建立起在整个州联社已经成为考核到个人的标杆，对其它信用社推行考核到个人起到很好的示范作用。

绩效考核经验及未来考虑

（一）没有最先进的考核办法，只有最适合的考核办法

目前，很多商业银行对员工的考核都是由总行实行产品营销计价的方式，垂直考核到员工，起到较好效果，对员工激励很大。

刚引入绩效考核体系时，甘孜州联社也考虑过采用这种方式对员工进行考核，但经过充分沟通与分析后发现，如果直接采用产品营销计价的模式进行考核，势必会造成员工之间较大的工资差距，鉴于甘孜州联社的实际情况，直接推行不利于绩效考核初步落地。

因此，甘孜州联社根据实际情况，作出“三步走”计划，探索出适合自己的考核体系。

（二）绩效考核改革的前提，是人力资源管理的革新与组织架构的变化

岗位职责清晰、定岗定编合理是考核到人的重要基础。因此，绩效考核改革必须要首先进行人力资源管理的革新和配套改革，否则绩效考核很难发挥作用。

由于甘孜州联社是由甘孜州18个县信用社合并而来，合并后仍然存在人力资源管理改革不及时、不到位的情况，如岗位职责不清晰、定岗定编不合理、兼职兼岗情况普遍存在等问题。为此，绩效考核的建设工作也走了一定的弯路。后来，甘孜州联社意识到这个问题，也进行了组织架构调整、定岗定编的梳理、人力资源管理优化等工作，为绩效考核到个人创造了有利的条件。

（三）注重考核理念的宣导

以往由于竞争不够充分的原因，大多数农信机构的员工都习惯吃“大锅饭”，甘孜州联社的员工也不例外。而绩效考核到个人，就是要打破这种吃“大锅饭”的状态，建立起“多劳多得，按绩取酬”的分配机制。

由于员工对这种改革的认识度和接受度问题，一开始大部分员工都持不理解、不接受的态度。因此，对于考核理念的宣导就显得非常的重要。宣导的目的就是让全州联社由上至下了解精细化绩效考核的理念，改变“大锅饭”“平均主义”等落后思维，为后续绩效考核工作的开展做好铺垫。

（四）建立起“一纵一横”的绩效管理团队

绩效考核体系的建立，不仅需要信息科技的支撑，更需要人力资源的支持和保障。目前，甘孜州联社主要是由人力资源部牵头做绩效考核这一项工作，其它部门较少参与。州联社人力资源部的绩效专员参与较多，各信用社及分社的人员参与较少，这对于后续绩效考核项目的全面实施推进是一种极大的约束。

从横向来看，绩效考核主要是为业务发展服务的，如果仅是人力资源部参加，其它部门特别是业务部门参加较少，肯定没有办法发挥绩效考核的业务发展指挥棒作用。因此，业务部门参与到绩效考核方案的制定非常重要。
从纵向来看，由于缺少信用社的绩效专员，很多上传下达的问题容易出现沟通不及时、不到位的情况。

为了充分发挥绩效专员的纽带作用，推动州联社绩效考核导向的有力贯彻，甘孜州联社将通过以下措施来建立起绩效考核人员队伍。

首先，各县信用社明确绩效考核专员，负责对州联社对接绩效考核的相关事宜，同时也将信用社的考核情况及时反馈到州联社。
其次，人员培养方面，针对信用社绩效专员开展全方面制度培训和系统操作培训，提高信用社专员对绩效考核的理解和认知程度，储备人才。
　　再次，专员队伍管理方面，组建内网工作群、微信工作群，加强日常工作联系。

总结

当前，绩效考核已成为银行转型、改革的必需品，以及自身提升管理水平的重要手段。打造多劳多得的绩效分配体系，让绩效考核发挥推动业务发展的“指挥棒”和“发动机”作用，需要结合自身的实际情况，在不断磨合、不断优化的过程中，打造出一套适合自己的绩效考核体系。

同时，三分打造，七分运营。除了打造绩效考核体系之外，还需要建立起“领导高度参与、部门整体配合、各层级上下联动”的绩效考核运营体系。

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